NPM : 22210989
KELAS : 1EB06
BAB 10
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement. Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Perkembangan Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia bagian yang berhubungan dengan keputusan organisasi yang berdampak pada angkatan kerja atau angkatan kerja potensial perusahaan. Organisasi membutuhkan kemampuan manajerial dari sumber daya manusia, dan menerapkan prosedur yang optimal untuk tujuan kepuasan konsumen. Idealnya, manajer sumber daya manusia harus ditempatkan pada posisi manajemen lini dari pada hanya sekadar staf, karena dengan demikian mereka dapat melakukan pengambulan keputusan-keputusan dari pada hanya sebagai penasihat.
Manajemen sumber daya manusia harus membantu manajemen dalam kegiatan mengintegrasi dan mengkoordinasi kepentingan unsur-unsur pokok organisasi, dengan memutuskan untuk mempertinggi posisi persaingan organisasi melalui produktifitas yang lebih tinggi dan kualitas produk dan jasa yang lebih tinggi yang akhirnya akan mempertinggi kepuasan konsumen.Kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah membangun keunggulan bersaing merupakan implementasi strategik, menciptakan suatu kapasitas untuk berubah, dan membangun kesatuan strategik.
- Ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia
1. Pengembangan kompetensi
pelatihan kompetensi,project manajement,dan mentoring
2. Pengembangan sumber daya manusia dilakukan apabila organisasi berkembang atau organisasi membutuhkan tenaga kerja untuk melakukan peningkatan kinerja.
3. Pengembangan dan organisasi
paralel maupun serial dengan terciptanya unit usaha baru,atau perkembangan kemajuan lainnya,maka secara organisasi perlu dilakukan penyesuaian struktur organisasi.
Definisi Kompensasi dan Terminologinya
Kompensasi meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Singkatnya, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada perusahaan. Manakala dikelola dengan benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh,
memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.
Kompensasi merupakan terminologi yang luas yang berhubungan dengan imbalan financial yang diterima oleh orang-orang yang telah bekerja dalam sebuah organisasi. Terminology dalam kompensasi adalah:
1. Upah dan gaji
Menurut Pasal 1 Ayat 30 Undang-Undang Ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepatan, atau peraturan perundangan-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam sedangkan gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
3. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
Contoh-contoh fasilitas adalah mobil perusahaan, keanggotaan club, tempat parker khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.
Hubungan Kompensasi Dengan Kehadiran Dan Kepuasan Kerja
Gaji dapat menjadi factor yang penting dalam penentuan apakah seorang karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran dapat disebabkan oleh keinginan untuk menghindari ketidaknyamanan suatu lingkungan kerja atau kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi. Oleh karena itu, ketidakhadiran dapat menjadi salah satu cara di mana seorang karyawan dapat bereaksi terhadap suatu bentuk ketidakadilan. Gaji lembur dapat mendorong kehadiran kerja di luar jam kerja normal seandainya diberikan gaji per jam dan bonus yang memadai. Cara terbaik untuk memotivasi kehadiran kerja sebenarnya tidak perlu dengan memakai bonus tambahan, tetapi dengan meningkatkan hubungan antarkerabat kerja dan aktualisasi diri.
Kepuasan merupakan istilah evaluative yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka. Kepuasan bayaran mengacu pada sikap suka dan tidak suka terhadap system kompensasi organisasi. Menurut Edward Lawler, perbedaan antara jumlah yang diterima oleh para karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan atau ketidakpuasan gaji. Antisipasi kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan karyawan tentang seberapa keras dia akan bekerja. Apabila karyawan menyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akan sering absen atau mengundurkan diri. Dan apabila karyawan menyadari bahwa mereka ternyata dibayar sangat mahal, mereka mungkin akan bosan atau mengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras.
Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Terkait Dengan Kompensasi
Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya.
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional. Sejalan dengan adanya pemikiran tentang semakin pentingnya peran SDM dalam organisasi, maka posisi MSDM dalam organisasi adalah mengelola SDM yang ada di seluruh bagian organisasi.
Salah satu fungsi tradisional manajemen SDM adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Di dalam organisasi modern, tugas kompensasi menjadi lebih rumit dan menantang dikarenakan adanya beraneka macam program tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji, dan skala gaji yang terstrukur. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi karyawan untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Kebutuhan dan keinginan karyawan untuk diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen SDM.Kadang-kadang para manajer memakai program kompensasi sebagaimana adanya. Mereka tidak pernah menentukan tujuan program yang ditawarkan. Sikap mereka yang seolah-olah menunjukkan “kami menggaji orang-orang untuk pekerjaan yang dilaksanakan” telah menghilangkan makna dari program kompensasi yang sebenarnya. Jadi, tujuan setiap organisasi dalam merancang sebuah system kompensasi haruslah untuk memikat dan mempertahankan karyawan-karyawan yang cakap. Selain itu, system kompensasi harus memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan hukum.
Mengapa manajer harus peduli terhadap ketidakpuasan kalangan karyawan terhadap gaji dan tunjangan mereka? Karena, jika para karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan secara tidak adil oleh organisasi, maka akibatnya akan muncul tekanan. Persepsi ketidakadilan menimbulkan suasana emosi yang tidak menyenangkan yang dapat menyebabkan para karyawan mengurangi upaya mereka selanjutnya, mengubah persepsi mereka mengenai imbalan untuk kerja keras mereka, atau seperti yang sering terjadi, meninggalkan organisasi.
Karyawan akan termotivasi untuk bekerja manakala dia merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Perancangan dan pelaksanaan sebuah system kompensasi haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilan internal, dan keadilan individu. Keadilan eksternal adalah tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Jadi keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Keadilan eksternal harus terus dipertahankan dalam jangka panjang karena karyawan akan keluar dari organisasi ketika keadilan itu lenyap. Dalam jangka pendek, ketidakadilan ekternal dapat menimbulkan tekanan besar terhadap organisasi karena para karyawan memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi atau menunggu situasinya membaik.
Sedangkan keadilan internal adalah tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relative sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Selanjutnya, keadilan pribadi dapat diartikan bahwa individu karyawan merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerjanya. Jadi yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia terkait dengan kompensasi adalah memastikan tujuan dari kompensasi sudah tercapai, peduli terhadap ketidakpuasan pegawai atas kompensasi, dan mendistribusikan kompensasi secara adil terhadap semua pegawai.
Pengimplementasian manajemen SDM yang baik akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian, antara lain :
1. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat.
2. Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan, berupa diskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan yang terkini (up- to-date).
3. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis.
4. Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.
5. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan orientasi/sosialisasi secara terarah. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien.
6. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif dan efisien.
7. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan.
8. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian/riset.
9. Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) dan mengatur kegiatan berbagai keuntungan/manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.
Penerapan MSDM yang efektif, selain bermanfaat bagi perusahaan, juga
memberikan dampak positif terhadap para karyawan, antara lain:
1. Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja.
2. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja.
3. Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan.
4. Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaian karya yang obyektif.
5. Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gaji dan pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak.
6. Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja yang menyenangkan .
HUBUNGAN PERBURUHAN
- LABOR RELATIONS
- UNION
Hubungan Perburuhan adalah administrasi, pengadilan yang independen dengan mandat untuk menengahi dan memutus hubungan kerja dan tenaga kerja hal yang berkaitan dengan serikat tempat kerja.
Hubungan Perburuhan mengatur semua aspek perundingan bersama antara pengusaha-diatur di tingkat propinsi dan karyawan. Ini termasuk perolehan hak atas perundingan bersama, proses perundingan bersama, dan peraturan penyelesaian sengketa baik di sektor publik dan swasta, dan peraturan representasi orang oleh agen tawar mereka.
Mengapa Para Pekerja Mendirikan Serikat Pekerja
Karena organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat , melindungi dan memperbaiki , melalui kegiatan kolektif , kepentingan sosial , ekonomi dan politik anggotanya.
Perserikatan saat ini
Tipe-tipe Serikat Karyawan
1. Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
2. Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
3. Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan stengah terampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industry mana.
Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer
Ada tiga perjanjian kerja bersama , yaitu :
• Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi para pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat ( persatuan )
• Union Shop Agreemen
Mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu tertentu
• Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
Bagaimana serikat pekerja diorganisasi dan disahkan
Berdasarkan UU no 21 tahun 2000 tentang serikat pekerja ditetapkan bahwa " serikat pekerja / serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari , oleh dan untuk pekerja / buruh baik di perusahaan maupun diluar perusahaan , yang bersifat bebas , terbuka , mandiri , demokratis , dan bertanggung jawab guna memperjuangkan , membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja / buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja / buruh dan keluarganya.
Sumber :
- http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm
- http://www.scribd.com/doc/30494925/kompensasi
- http://www.google.co.id/#hl=id&biw=1366&bih=543&q=hubungan+perburuhan&aq=f&aqi=g2&aql=&oq=&gs_rfai=&fp=74e71d12c4787bb7
- http://translate.google.co.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resources
Tidak ada komentar:
Posting Komentar